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勞動爭議和勞動仲裁事件見得多，但是仲裁委、一審，和二審結論差異如此之大的案件屬實不多見。鐘某是一家公司的設計師，本想利用國慶假期休婚假，回老家辦婚禮。于是在8月鐘某就先口頭向領導說明了請假事項，卻未得到批準。
后期鐘某又一次向公司提交了書面請假申請，公司出于經(jīng)營情況考慮仍未同意其婚假申請，并建議鐘某換個時間請假。小鐘表示之前已調(diào)整過一次婚期，這次不便再做調(diào)整，并問如果婚假不予批準，這幾天請事假是否可行。公司對此未予回復，并在9月下旬制定發(fā)布了連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計曠工5天立即辭退的《考勤管理辦法》。
國慶假期鐘某如期回老家舉辦婚禮。公司認為鐘某曠工5天，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，10月7日便解除了與鐘某的勞動合同。
鐘某為此提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，該訴求被仲裁駁回，鐘某隨即又向法院提起訴訟。
一審法院認為小鐘自行休假，經(jīng)公司多次催告仍未按時到崗。公司解除勞動合同并無不妥。因此，一審法院對小鐘提出的違法解除賠償金支付請求未予支持。小鐘不服，向上海一中院提出上訴。
二審法院認為，該公司對鐘某基于舉辦婚禮提出的請假申請以及后續(xù)未上班行為所作處置，欠缺合法、合理、正當性，構成違法解除。小鐘現(xiàn)變更主張的違法解除賠償金額未高于法定標準，應予準許。最終，上海一中院改判該公司支付小鐘違法解除勞動合同賠償金4.6萬元。
同一事件，相同的當事人，為何仲裁庭、一審法院、二審法院的判決結論如此大相徑庭，這里面有幾個關鍵點，請企業(yè)和勞動者都需要注意：
1、企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)劃和建設要未雨綢繆，從二審法院的判決結果來看，企業(yè)臨時制定的考勤制度對特定勞動者具有針對性，所以規(guī)章制度的合理性未被法院認可；
2、規(guī)章制度的制定最重要的是需具備合法性，除了規(guī)章制度的內(nèi)容條款本身要合法之外，規(guī)章制度訂立的程序也需合法，不是網(wǎng)上隨手下載的拿來主義就直接頒布，否則一旦發(fā)生勞動仲裁或訴訟，仲裁委和法院可能會認定規(guī)章制度不合法而不被采納；
3、很多人在該案件登上熱搜后咨詢了一個關鍵問題，員工請假到底應該怎么處理？難道只能批準？那企業(yè)的自主經(jīng)營權怎么保障？其實這個問題很簡單，只要在法律框架內(nèi)制定的考勤休假制度，員工有義務遵守，遇到休假和公司經(jīng)營時間有沖突的，大可協(xié)商溝通一致。公司當然有權利拒絕批準員工的請休假申請，但也要在合情合理合法的范圍內(nèi)。
所以，你看懂了嗎？如有疑問，歡迎聯(lián)系我們免費咨詢。