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大多數(shù)企業(yè)人力資源部門(mén)的主要的工作是對(duì)員工進(jìn)行考核、總結(jié)、工資調(diào)整或人力資源規(guī)劃等。聽(tīng)起來(lái)沒(méi)錯(cuò)，這些環(huán)節(jié)都非常重要。但似乎都錯(cuò)過(guò)了一份更為關(guān)鍵的工作——人才盤(pán)點(diǎn)。為什么？有些企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值，或者沒(méi)有找到合適的方法。接下來(lái)菁科人力小編為大家一一分享：
一、人才盤(pán)點(diǎn)的作用
很多企業(yè)每年都會(huì)做資金、固定資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)，是為了了解企業(yè)“家底”，人才是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)；由于其多變的屬性，不具備資金及資產(chǎn)的固化性，所以更加應(yīng)該進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。下面從三個(gè)方面闡述企業(yè)進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)的必要。
第一，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，企業(yè)可以充分了解當(dāng)前關(guān)鍵崗位的人才數(shù)量和供應(yīng)情況，為企業(yè)進(jìn)一步人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持，確保人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。
第二，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，企業(yè)可以對(duì)目標(biāo)崗位現(xiàn)有人才的能力水平和人才能力差距有詳細(xì)的了解，為企業(yè)提供明確的、有針對(duì)性的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)的有效性和適用性。
第三，通過(guò)對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的反饋，被盤(pán)點(diǎn)員工可以更清楚地了解自己的情況，從而規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路，獲得有效的自我提升。
基于以上分析，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可以通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)和檢查人力資源狀況，明確確定與組織未來(lái)發(fā)展的區(qū)別，從而制定更清晰、更有效的人力資源規(guī)劃。
二、大多數(shù)企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)狀
如今越來(lái)越多的企業(yè)管理者意識(shí)到人才盤(pán)點(diǎn)的重要性，并計(jì)劃開(kāi)始或進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，但是許多企業(yè)的人才盤(pán)點(diǎn)只是信息統(tǒng)計(jì)。他們所謂的人才盤(pán)點(diǎn)更像是盤(pán)點(diǎn)學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、合同期限等，這些基本信息內(nèi)容并非不能盤(pán)點(diǎn)，但關(guān)鍵問(wèn)題是盤(pán)點(diǎn)價(jià)值在哪里？
說(shuō)到人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值，也就是說(shuō)很多企業(yè)做人才盤(pán)點(diǎn)的現(xiàn)狀：
我不知道為什么企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)。（why）？
然后到底盤(pán)點(diǎn)什么（what）？
什么時(shí)候盤(pán)點(diǎn)（when）？
誰(shuí)來(lái)做盤(pán)點(diǎn)（who）？
why，小編一開(kāi)始就做了一些闡述，不再多做解釋?zhuān)粀hen，顯然結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要，可以在年底或年初選擇盤(pán)點(diǎn)時(shí)間；Who，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)人力資源或人才管理職能的部門(mén)；下面簡(jiǎn)單談?wù)剋hat和how這兩個(gè)問(wèn)題的看法。
三、到底盤(pán)點(diǎn)什么
如何做人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)際上是在討論盤(pán)點(diǎn)什么？組織(企業(yè))中的人才盤(pán)點(diǎn)更多的是關(guān)于盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)狀和未來(lái)規(guī)劃。
盤(pán)點(diǎn)一下目前的情況，就是目前的人員崗位匹配情況如何？現(xiàn)有人員的穩(wěn)定性如何？員工目前的表現(xiàn)如何？績(jī)效高低的原因是什么？如何提高？
盤(pán)點(diǎn)未來(lái)，員工未來(lái)的發(fā)展方向在哪里？誰(shuí)是核心骨干？誰(shuí)是后備人員？如何培養(yǎng)？
四、搭建基于能力模型的人才盤(pán)點(diǎn)方法
鑒于人才盤(pán)點(diǎn)的重要作用，許多企業(yè)將定期以年終報(bào)告和定性評(píng)估的形式進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)。該方法簡(jiǎn)單易行，但缺乏科學(xué)的理論基礎(chǔ)作為支持，容易導(dǎo)致人才盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容和深度不夠，人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果不令人信服，無(wú)法滿(mǎn)足what的需求，不能起到人才盤(pán)點(diǎn)的作用。
建議搭建引入基于能力模型的人才盤(pán)點(diǎn)方法，大致包括人才盤(pán)點(diǎn)前的準(zhǔn)備工作、組織基于勝任力模型的人才盤(pán)點(diǎn)和人才盤(pán)點(diǎn)的后續(xù)應(yīng)用與更新。
1、人才盤(pán)點(diǎn)前的準(zhǔn)備工作
企業(yè)在開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作之前，應(yīng)做好以下三個(gè)方面的準(zhǔn)備工作：
首先,企業(yè)需要通過(guò)人力資源規(guī)劃，確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才缺口（數(shù)量缺口與質(zhì)量缺口）；二是通過(guò)核心崗位評(píng)定，確定需要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵崗位；三是針對(duì)關(guān)鍵崗位的勝任力，建立勝任力模型，并確定崗位人才能力的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。
2、組織基于能力模型的人才盤(pán)點(diǎn)
準(zhǔn)備工作完成后，可根據(jù)能力模型進(jìn)行能力評(píng)估，收集盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的績(jī)效數(shù)據(jù)信息，總結(jié)能力評(píng)估結(jié)果和績(jī)效數(shù)據(jù)，設(shè)置等級(jí)，形成初步盤(pán)點(diǎn)結(jié)果；召開(kāi)人才盤(pán)點(diǎn)分析會(huì)議，將參與盤(pán)點(diǎn)的人、被盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的直接上級(jí)召集到一起，必要時(shí)甚至可以和被盤(pán)點(diǎn)人進(jìn)行溝通，確保盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性。
3、建立人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用和更新機(jī)制
人才盤(pán)點(diǎn)后，企業(yè)可以將盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、制定培訓(xùn)計(jì)劃、崗位晉升、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)等方面，并建立相應(yīng)的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。
建立一個(gè)持續(xù)更新的機(jī)制——“人才蓄水池”，根據(jù)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果將優(yōu)秀員工放入上一級(jí)崗位“蓄水池”，隨時(shí)觀察員工能力潛力和績(jī)效表現(xiàn)的變化，根據(jù)觀察隨時(shí)對(duì)“人才蓄水池”更新調(diào)整，有進(jìn)有出，建立進(jìn)出機(jī)制。
通過(guò)上述方式，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段，建立基于崗位的人才庫(kù)，隨時(shí)調(diào)整繼任者名單，為企業(yè)建立長(zhǎng)期規(guī)范的用人機(jī)制奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)就像我們買(mǎi)房一樣。如果我們想買(mǎi)房子，我們必須首先檢查我們的儲(chǔ)蓄、國(guó)家政策、家庭收入和支出、對(duì)未來(lái)生活質(zhì)量的要求等。只有這些內(nèi)容清楚了，我們的購(gòu)買(mǎi)目的才能更清楚，購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃才能實(shí)施。
“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”企業(yè)在人才管理方面也是如此。企業(yè)只有進(jìn)行有效的人才盤(pán)點(diǎn)，才能更好地提供人力資源規(guī)劃和組織戰(zhàn)略實(shí)施服務(wù)。