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1.招聘時的風險
在招聘這個環(huán)節(jié)，忽略了招聘中的禁止性條款，將會給企業(yè)帶來不必要的法律風險。
禁止性條款：禁止使用童工、禁止就業(yè)歧視、禁止就業(yè)擔保和收取財物、禁止泄漏員工資料等。
這些禁止條款，如果企業(yè)在招聘中違反了，將承擔嚴重的法律后果。其中就業(yè)歧視是經(jīng)常遇到的，比如有的招聘中歧視性別，歧視民族、歧視種族、歧視外來人口等。
2.入職時的風險
用人單位在錄用員工之前，對員工的錄用資格要審查一遍，如果不審查，會帶來雙重勞動關(guān)系糾紛、競業(yè)限制糾紛等。
關(guān)于勞動合同，用人單位在試用期不給員工簽勞動合同或者延遲簽訂勞動合同，在簽勞動合同時，勞動合同某些條款漏掉了，這些都會帶來法律風險，一定要多加注意。
3.社保風險
社保不合規(guī)的企業(yè)，其實挺多，很多企業(yè)為了降低用工成本打著擦邊球。員工的社保繳費基數(shù)，根據(jù)規(guī)定，是要員工的上年度的月平均工資來計算的，但很多企業(yè)不管員工工資高低，統(tǒng)一按照社保的最低基數(shù)來繳納，這樣會導(dǎo)致員工的社保權(quán)益受到損失，很大可能會遇到員工勞動仲裁的風險以及社保及稅務(wù)部門的稽查。
還有就是，有的企業(yè)在試用期內(nèi)，不給員工繳納社保，在員工正式入職了，才給繳納社保，這樣的操作也是有很大的風險的，直接違反了《社會保險法》第五十八條，用人單位應(yīng)當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。
社?，F(xiàn)在越來越嚴格，社保具有了強制性，即使用人單位與員工達成了不繳納社保的協(xié)議，也是不行的，這樣操作，用人單位也是違反社保法的，所以，不要覺得，和員工簽了這個協(xié)議就萬事大吉了。
4.特殊員工管理的用工風險
我們這里說的特殊員工是指那些工傷、醫(yī)療期員工以及三期女職工，對于這些員工的管理，要熟悉工傷保險法、醫(yī)療保險法、生育保險法，要明確地知道，保險理賠，公司應(yīng)該承擔的相關(guān)費用以及確定這些員工的返崗日期。如果處理不當，會加大公司的用工風險，給公司帶來不必要的用工成本。
5.離職風險
不管員工是主動離職還是被動離職（被公司辭退），都要開具相應(yīng)的離職證明，這個是與員工解除勞動關(guān)系最有力的證明，如果不開具相關(guān)證明，可能會造成員工享受失業(yè)保險待遇、對員工下一份工作受影響的后果，最終可能會導(dǎo)致員工勞動仲裁。
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